1on1ミーティングの目的を私たちは、

社員の自発的行動を促すこと

ととらえています。

自発的行動の源泉の多くは、社員の経験の中にあり、

社員の経験学習サイクルをまわすことによって、

自発的行動が目標達成や問題解決につながっていきます。

今回は、この経験学習サイクルについてお伝えします。

経験学習サイクルとは何か

経験学習サイクルとは、経験を学びに変えて、次の経験の場で活かしていくということです。

経験学習サイクルには、以下のステップがあります。

経験する⇒内省する⇒教訓を引き出す⇒次の機会に活かす

この経験学習サイクル、簡単そうに見えますが、

人は自分に甘く、また自分の中では思考が整理されにくく、

実践するのはなかなか難しいものです。

経験学習サイクルを回していくためには、

3つの壁を心得ておくことが必要です。

経験学習サイクルに潜む3つの壁

経験学習サイクルに潜む壁については、

松尾睦氏の著書

「部下の強みを引き出す経験学習リーダーシップ」（ダイヤモンド社）に分かりやすく解説されているので、一部引用します。

内省の壁

最初の壁は

経験する⇒内省する

の間に潜む「内省の壁」。

社員の中には、自分の経験・行動を振り返る習慣を持たない社員が少なくありません。

行動量を求められる社員、多忙を極め業務を消化することに精一杯の社員によく見られます。

ワクワクするような目標設定をしていながら、

また失敗した、また失敗した、どうもうまくいかない

で止まっている社員。

このような社員は、経験からの学びが少ないといえます。

成功・失敗に関わらず、定期的に自分の経験を振り返る習慣を持つことが大切です。

教訓の壁

2つ目の壁は、

内省する⇒教訓を引き出す

の間に潜む「教訓の壁」

経験を振り返り、良かった、悪かったと一喜一憂するだけでは、

成長につながりません。

「なぜうまくいったのか」

「次に気をつけることは何か」

という教訓を引き出すことが大切です。

人は悪かったことの反省に思考が集中しがちですが、ポジティブな内省も重要です。

成長のために、小手先の改善策だけではなく、経験の中から、

自分は何が長所なのか、強みなのか、

何が足りないのか、短所なのか、弱みなのか

といった気づきを見つけましょう。

実践の壁

そして、3つ目の壁が

教訓を引き出す⇒次の機会に活かす

の間に潜む「実践の壁」です。

せっかく教訓を得ても、それを次の機会に活かせない、実践できない社員も少なくありません。

「準備不足のために上手くプレゼンテーションができなかったので、次回はしっかり準備しよう」

という教訓を得ても、あいかわらず準備不足のプレゼンをしてしまう社員、心当たりはありませんか？

このように教訓を次の実践に活かしきれていない社員には、

抜本的な習慣の変化が必要です。

上司等メンターのサポート

上記3つの壁を乗り越えるには、いずれも習慣化が必要であり、

習慣を定着させるために、1on1ミーティングを継続します。

最初の壁「内省の壁」であれば、

行動・経験を振り返り、自分なりの内省を言葉にする機会を持つ。

「教訓の壁」であれば、

経験から何を学んだのか、ゆっくり考え、そして言葉にしてみる。

さらに、「実践の壁」であれば、

次はどの機会に内省を活かすのか、一緒に考え、計画化してみる。

一人であっても出来ないことは無いですが、

一人で考え、行動に起こすことは、難儀です。

さらに、言葉にして他人に話すことが、

同時に自分の耳で聞くことになり、自分の耳で聞くことによって気づきが得られる、というオートクライン効果が働きます。

上司等メンターは、

社員の承認欲求を満たし、傾聴することによって、

社員の気づきを引き出し、自発的行動を促す。

経験学習サイクルをまわすためにサポートするのが上司等メンターの役割、と理解しておきましょう。