入社2年目の原くんですが、上司が「ピグマリオン効果」を意識することにより、営業成績が徐々に上向いて来たようです。ただ、やはり控え目な性格からなのか、仕事に対する意欲を感じることができません。

今日は半期に一度の目標管理面談があります。彼の意欲を高めるために、あなたならどのような「成長目標」を設定しますか？

上司・部下双方が納得する「成長目標」を設定する

部下の「成長目標」を設定するためには、会社や組織の理念や方針、あるいは戦略等を念頭に置いた上で、上司が「期待する人物像」、部下が「なりたい自分」の双方から目標設定することが望ましいと言えるでしょう。

もちろん、そのことは理解していても、「では、具体的には、どのように落とし込んだらよいのか？」と考えてしまう上司は多いのではないでしょうか。

そこで、お勧めしたいのは、次に挙げる3つの視点から部下の「成長目標」を設定する、というものです。

「成長目標」を設定する3つの視点とは？

1. 「ナレッジ（知識・ノウハウ）」に着目した目標

例えば、以下のような目標設定を行います。

「新製品の特長を説明できる」

「担当クライアントの会社情報を説明できる」

2. 「プラクティス（実践・技術）」に着目した目標

例えば、以下のような目標設定を行います。

「適切なタイミングで上司に報・連・相ができる」

「新しく導入した基幹システムのオペレーションができる」

言うなれば、仕事の実践場面で必要とされる行動についての目標設定です。

3. 「バリュー（価値観、態度）」に着目した目標

例えば、以下のような目標設定を行います。

「相手を尊重し、積極的に耳を傾ける習慣を身につける」

「やり終えた仕事は、必ず振り返る習慣を身につける」

「チーム内で困っている人がいたら、積極的に協力する」

言うなれば、仕事やチームに対する基本姿勢についての目標設定です。

まとめ

上司であるあなたがこれらの視点を持つことによって、部下は適切な目標設定をすることができるようになり、結果として、意欲的・主体的に仕事に取り組めるようになっていくことでしょう。

なお、この3つの視点は、部下の成熟度順（低→高）に並べられていることにお気づきでしょうか？

あなたの部下の成熟度に合わせて、適切な目標設定をしていただくことをお勧めします。

※今回のテーマは、『OJT完全マニュアル 部下を成長させる指導術』（ダイヤモンド社）の記事を一部参考にしました。