上図を見ると、カウンセリングは、上司は部下に対してお悩み相談役として関わることが多いため、対象者の成熟度（≒仕事に対する習熟度）に関わらず一定の需要があると言えます。一方、コーチングは、本人が答えを出すためのリソースを備えていることにより、自ら答えを出しやすくなるため、対象者が成熟していればいるほど需要があると言えます。

つまり、一見、部下育成に効果的だと言われるコーチングも、どんな時にも効果的であるというわけではなく、対象者の成熟度によって効果が左右されるということが言えそうです。​​​​​​​

また、時々、経営者様や人事担当者様から、｢当社の新人たちをコーチングしてほしい。｣という要望をいただくことがありますが、おそらくその人達はコーチングの本来の意味を履き違えているように思います。コーチングの本来の意味に立ち戻れば、新人たちに適切なのは、｢コーチング｣よりもむしろ｢ティーチング｣ということになります。ティーチングは、教える側（上司/先輩など）が経験・実績を積んでいればできることなので、ためらうことなく積極的に提供してあげれば良いのです。

「新入社員にコーチングは有効か？」をあらためて考えてみる

ここまでの話から、「新入社員にコーチングは有効ではない」という結論が出て来そうですが、もしもあなたの部下が、若い段階から「ティーチング」だけでなく「コーチング」も受けることができたら、部下の成長はどうなると思いますか？

おそらく、目標達成や問題解決のために「自ら考えて動く」思考習慣が身につけられ、成長の角度がアップするのではないでしょうか。

したがって、「新入社員にコーチングは有効か？」というテーマの解としては、（対象者の成熟度にもよりますが）「ティーチング：コーチング=7:3程度の割合で、コーチングはあった方が良い」ということが言えそうです。