パワハラ防止法とは

いよいよ2020年６月から、パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）が施行されます（中小企業は2022年4月から）。多くの企業は、組織体制の見直しや仕組みの構築、社員教育の実施などに取り組んでいます。

そのような中で、パワハラ防止を目的として、コーチングを導入する企業が増えているのをご存知でしょうか？ 当協会にも複数の相談が寄せられていますが、いったいなぜ、「パワハラ対策にはコーチング」なのでしょうか？

その理由を説明する前に、この法律の概要をあらためて確認しておきましょう。

パワハラ防止法とは、企業に対して、職場のパワハラに関する方針を明確にさせ、労働者へ周知させて、被害にあった労働者からの相談に応じ、適切な対策を講じることを義務づけるものです。パワハラの判断基準のほか、「パワハラ６類型」として、典型的なパワハラ行為が示されています。

これらを踏まえ、各企業では、管理職研修などを実施し、パワハラの具体的な事例などを示し、注意を促す取り組みなどが行われています。

知識やルールの詰め込みだけでパワハラはなくなるのか？

しかし、人材育成に長く携わってきた担当者たちは、このような知識やルールの詰め込み教育だけでは、根本的な解決には至らないと感じているのです。

そこで、担当者たちが目をつけたのがコーチングの導入です。

ではあらためて、なぜ、パワハラにコーチングなのでしょうか？

コーチングについても、「マネジメントスキルの向上」という面だけでの導入では、大きな効果は期待できません。

世間ではまだまだ「コーチングは質問のスキルだ」という一面のみが一人歩きをしており、残念ながらそれは、木を見て森を見ずで、本質的な部分は見えていません。

コーチングの導入に期待されることは何か？

コーチングの導入で高いパフォーマンスを生み出している企業は、２つの目的をもって導入しています。一つは部下の経験学習による成長で、もう一つは上司の人間力・自己基盤の向上です。

前者はよく知られていることと思いますが、コーチングは部下育成のためのものという認識が一般的のため、後者についてはあまり知られていません。

もし、「コーチングは質問のスキル」だという認識だけであれば、その研修は主に質問のスキルを習得することに終始するでしょう。

しかし、コーチングを機能させるには、そのような質問のスキルだけでは十分ではなく、コーチングスキルを使う上司の人としての器量（自己基盤）や、相手を尊重し信じる気持ち（コーチングマインド）に加え、部下との信頼関係がなければ、スキルは全く役に立たないのです。

コーチングの導入によって成果をあげている企業は、このことをよく知っており、コーチングの導入プログラムの中で、対象者（管理職）に外部メンター（プロコーチ）による1on1のコーチングセッションを受けさせて、管理職自身の体験をもとにした内省を行う時間をとったり、相手の話を心から傾聴する訓練などを行うことで、部下や他人を人として尊重し大切にするマインドを養うことを行っているのです。

要するに、コーチングを導入することで、部下や他人を尊重し大切に扱うマインドが管理職に養われ、部下との信頼関係が構築されることにより、パワハラが発生するようなことは無くなる（減少する）だろうというのが、企業の狙いなのです。

まとめ

パワハラにおいても、知識・行動レベルでの「アウト or セーフ」だけではなく、相手を人として尊重することができる「あり方」の変革が必要なのです。